pengorganisasian YTH;dini andriyani
PENGORGANISASIAN


Pendahuluan
Istilah organisasi memiliki dua arti umum, pertama, mengacu pada suatu lembaga (institution) atau kelompok fungsional, sebagai contoh kita mengacu pada perusahaan, badan pemerintah, rumah sakit, atau suatu perkumpulan olahraga. Arti kedua mengacu pada proses pengorganisasian, sebagai salah satu dari fungsi manajemen.

Pengorganisasian (organizing) merupakan suatu cara pengaturan pekerjaan dan pengalokasian pekerjaan di antara para anggota organisasi sehingga tujuan organisasi dapat dicapai secara efisien (Stoner, 1996). Sedangkan T Hani Handoko (1999) memberikan pengertian pengorganisasian adalah proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimiliki, dan lingkungan yang melingkupinya.

Pembahasan dalam modul ini meliputi pembagian pekerjaan dalam struktur organisasi, koordinasi dan rentang manajemen, wewenang delegasi dan desentralisasi, dan penyusunan personalia.

A. Teori Manajemen Ilmiah / Klasik
Variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah :
1. Pentingnya peran manajer
2. Pemanfaatan dan pengangkatan tenaga kerja
3. Tanggung jawab kesejahteraan karyawan
4. Iklim kondusif
Manajemen ilmiah memperhatikan prinsip-prinsip pembagian kerja.
A.1. Robert Owen (1771 - 1858)

Menekankan tentang peranan sumberdaya manusia sebagai kunci
keberhasilan perusahaan.
Dilatar-belakangi oleh kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai,
dimana kondisi kerja
sebelumnya dan kehidupan pekerja pada masa itu sangat buruk.

A.2. Charles Babbage (1792 - 1871)

Menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam
kaitannya dengan pembagian
pekerjaan. Sehingga setiap ekerja dapat dididik dalam suatu
keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggungjawab khusus sesuai dengan
spesialisasinya.
A.3. Frederick W. Taylor :

Merupakan titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah hasil penelitian
tentang studi waktu
kerja (time & motion studies). Dengan penekanan waktu penyelesaian
pekerjaan dapat
dikorelasikan dengan upah yang diterima. Metode ini disebut sistem upah
differensial.

A.4. Hennry L. Gantt (1861 - 1919) :
Gagasannya mempunyai kesamaan dengan gagasan Taylor, yaitu :
1. Kerjasama saling menguntungkan antara manajer dan karyawan.
2. Mengenal metode seleksi yang tepat.
3. Sistem bonus dan instruksi.
Akan tetapi Hennry menolak sistem upah differensial. Karena hanya
berdampak kecil terhadap
motivasi kerja.

A.5. Frank B dan Lillian M. Gilbreth (1868 - 1924 dan 1878 - 1972) :

Berdasarkan pada gagasan hasil penelitian tentang hubungan gerakan
dan kelelahan dalam
pekerjaan. Menurut Frank, antara gerakan dan kelelahan saling berkaitan.
Setiap gerakan
yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan. Menurut Lillian, dalam
pengaturan untuk mencapai gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan.

A.6. Herrrington Emerson (1853 - 1931) :

Berpendapat bahwa penyakit yang mengganggu sistem manajemen
dalam industri adalah

adanya pemborosan dan inefisinesi. Oleh karena itu ia menganjurkan :
1. Tujuan jelas
2. Kegiatan logis
3. Staf memadai
4. Disiplin kerja
5. Balas jasa yang adil
6. Laporan terpecaya
7. Urutan instruksi
8. Standar kegiatan
9. Kondisi standar
10. Operasi standar
11. Instruksi standar
12. Balas jasa insentif






B. Teori Organisasi Klasik

B.1. Fayol (1841 - 1925) :
Teori organisasi klasik mengklasifikasikan tugas manajemen yang terdiri atas :
1. Technical ; kegiatan memproduksi produk dan mengoranisirnya.
2. Commercial ; kegiatan membeli bahan dan menjual produk.
3. Financial ; kegiatan pembelanjaan.
4. Security ; kegiatan menjaga keamanan.
5. Accountancy ; kegiatan akuntansi
6. Managerial ; melaksanakan fungsi manajemen yang terdiri atas :
- Planning ; kegiatan perencanaan<>
- Organizing ; kegiatan mengorganiisasikaan
- Coordinating ; kegiatan pengkoorrdinasiian
- Commanding ; kegiatan pengarahann
- Controlling ; kegiatan penngawasaan
Selain hal tersebut diatas, asas-asa umum manajemen menurut Fayol
adalah :- Pembagian kerja
- Asas wewenang dan tanggungjawab<>
- Disiplin
- Kesatuan perintah
- Kesatuan arah
- Asas kepentingan umum



- Pemberian janji yang wajar
- Pemusatan wewenang
- Rantai berkala
- Asas keteraturan
- Asas keadilan
- Kestabilan masa jabatan
- Inisiatif
- Asas kesatuan
B.2. James D. Mooney :

Menurut James, kaidah yang diperlukan dalam menetapkan organisasi manajemen adalah :
a. Koordinasi
b. Prinsip skala


c. Prinsip fungsional
d. Prinsip staf
C. Teori Hubungan Antar Manusia (1930 - 1950)
Pendekatan yang dilakukan adalah pendekatan psikologis terhadap bawahan,
yaitu dengan
mengetahui perilaku individu bawahan sebagai suatu kelompok hubungan
manusiawi untuk
menunjang tingkat produktifitas kerja.
Sehingga ada suatu rekomendasi bagi para manajer bahwa organisasi itu
adalah suatu sistem
sosial dan harus memperhatikan kebutuhan sosial dan psikologis karyawan agar produktifitasnya
bisa lebih tinggi.
D.Teori Behavioral Science :
D. 1. Abraham maslow
Mengembangkan adanya hirarki kebutuhan dalam penjelasannya tentang
perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.

D.2. Douglas Mc Gregor
Dengan teori X dan teori Y.
D.3. Frederich Herzberg
Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

D.4. Robert Blake dan Jane Mouton
Membahas lima gaya kepemimpinan dengan kondisi manajerial.

D.5. Rensis Likert
Menidentifikasikan dan melakukan penelitian secara intensif mengenai
empat sistem
manajemen.
D.6. Fred Fiedler
Menyarankan pendekatan contingency pada studi kepemimpinan.
D.7. Chris Argyris
Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

D.8. Edgar Schein
Meneliti dinamika kelompok dalam organisasi.
Teori behavioral science ditandai dengan pandangan baru mengenai perilaku
orang per orang, perilaku kelompok sosial dan perilaku organisasi.

E. Teori Aliran Kuantitatif
Memfokuskan keputusan manajemen didasarkan atas perhitungan yang dapat
dipertanggungjawabkan keilmiahannya.
Pendekatan ini dikenal sebagai pendekatan ilmu manajemen yang biasa dimulai dengan langkah
sebagai berikut :
1. Merumuskan masalah
2. Menyusun model aritmatik
3. Mendapatkan penyelesaikan dari model
4. Mengkaji model dan hasil model
5. Menetapkan pengawasan atas hasil


Pembagian Pekerjaan
Ada dua aspek utama dalam proses penyusunan struktur organisasi, yaitu departementalisasi dan pembagian kerja (division of labor). Departementalisasi merupakan pengelompokan kegiatan-kegiatan kerja suatu organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan saling berhubungan dapat dikerjakan bersama. Pembagian kerja adalah pemerincian tugas pekerjaan agar setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Prinsip pembagian kerja ini merupakan tiang dasar pengorganisasian.

Dalam pembagian kerja, spesialisasi pekerjaan merupakan hal yang utama. Manfaat spesialisasi pekerjaan adalah menyebabkan kenaikan produktivitas. Hal ini disebabkan tidak seorangpun yang secara fisik akan mampu melaksanakan seluruh kegiatan dalam tugas-tugas yang paling rumit. Pekerjaan yang paling rumit memerlukan beberapa langkah dan memerlukan pembagian langkah-langkah yang perlu dilakukan oleh beberapa orang. Pembagian kerja yang dispesialisasikan seperti ini memungkinkan orang mempelajari keterampilan dan menjadi pakar dalam bidang pekerjaan tertentu.

Akan tetapi selain manfaat yang didapat dari spesialisasi pekerjaan, adalah dampak negatif dari spesialisasi pekerjaan. Beberapa penulis manajemen menyebutkan bahwa spesialisasi pekerjaan akan berdampak pada demoralisasi dari pekerjaan-pekerjaan yang menjemukan dan repetitif.

Struktur Organisasi
Struktur organisasi dapat didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dimana organisasi dikelola. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-hubungan di antara fungsi-fungsi, bagian-bagian maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi.

Faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi adalah:

1.
Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
2.
Teknologi yang digunakan
3.
Anggota dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi
4.
Ukuran organisasi

Sedangkan unsur-unsur struktur organisasi terdiri dari:

1.
Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dalam organisasi.
2.
Standarisasi kegiatan yang digunakan organisasi untuk menjamin terlaksananya kegiatan seperti yang direncanakan
3.
Koordinasi kegiatan yang mengintegrasikan fungsi-fungsi satuan kerja organisasi
4.
Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan
5.
Ukuran satuan kerja menunjukkan jumlah karyawan dalam suatu kelompok kerja.


Bagan Organisasi
Bagan organisasi memperlihatkan susunan fungsi-fungsi, departemen-departemen, atau posisi-posisi organisasi dan menunjukkan hubungan di antaranya. Bagan organisasi memperlihatkan lima aspek utama suatu struktur organisasi:

1.
Pembagian kerja.
2.
Manajer dan bawahan atau rantai perintah.
3.
Tipe pekerjaan yang dilaksanakan
4.
Pengelompokkan segmen-segmen pekerjaan
5.
Tingkatan manajemen


Bentuk-bentuk bagan organisasi terdiri dari:

1.
Bentuk piramid. Bentuk yang paling banyak digunakan karena sederhana, jelas dan mudah dimengerti.
2.
Bentuk vertikal. Bentuk yang agak menyerupai bentuk piramid dalam hal pelimpahan kekuasaan dari atas ke bawah, hanya bagan vertikal berwujud tegak sepenuhnya.
3.
Bentuk horizontal. Bagan ini digambarkan secara mendatar, aliran wewenang dan tanggung jawab digambarkan dari kiri ke kanan.
4.
Bentuk lingkaran. Bagan ini menekankan pada hubungan antara satu jabatan dengan jabatan lain.






Gambar 5.1. Bentuk-bentuk bagan organisasi




Departementalisasi
Ada beberapa cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan. Proses ini disebut departementalisasi. Bentuknya adalah atas dasar:
1. Fungsi: pemasaran, akuntansi, produksi, atau keuangan
2. Produk atau jasa: divisi mesin cuci, lemari es, televisi atau radio
3. Wilayah: divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa Tengah
4. Langganan: penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah
5. Proses atau peralatan: departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian
pembungkusan
6. Waktu: shift pagi, shift siang, shift malam
7. Pelayanan: kelas bisnis, kelas ekonomi, kelas turis (pelayanan pesawat terbang)
8. Alpha-numerical: bisa digunakan pada pelayanan telepon, misalnya nomor 00000 –
5000 ditempatkan dalam satu departemen
9. Proyek dan Matriks: digunakan oleh perusahaan-perusahaan konstruksi dengan
teknologi tinggi, dan perusahaan konsultan.
Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokkan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan yang sejenis dalam suatu organisasi. Kebaikan departementalisasi fungsional adalah menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi utama, menciptakan efisiensi, memungkinkan pengawasan manajemen puncak lebih ketat. Sedangkan keburukannya adalah terjadinya konflik antar fungsi, kemacetan tugas, pandangan yang sempit.
Gambar 5.2. Bagan Organisasi Fungsional
Departementalisasi Divisional
Departementalisasi divisional adalah pembagian divisi atas dasar produk, wilayah, langganan, dan proses. Kebaikan departementalisasi divisional adalah pekerjaan dapat lebih mudah dikoordinasikan dan prestasi kerja yang tinggi, kualitas dan kecepatan pembuatan keputusan meningkat. Kelemahannya adalah kepentingan divisi ditempatkan di atas tujuan organisasi keseluruhan,
meningkatkan biaya administrasi (karena setiap divisi mempunyai anggota staff dan spesialis tersendiri).


Gambar 5.3. Bagan Organisasi Divisional atas dasar produk


Organisasi Proyek dan Matriks
Bentuk organisasi proyek dan matriks adalah tipe departementalisasi campuran (hybrid design). Kedua struktur organisasi ini berusaha menggabungkan kebaikan-kebaikan dari dua tipe departementalisasi di atas.

Kebaikan organisasi proyek dan matriks adalah sebagai berikut:

1.
Memaksimumkan efisiensi penggunaan manajer-manajer fungsional
2.
Mengembangkan keterampilan pegawai.
3.
Memotivasi karyawan tentang pandangan manajemen menengah terhadap masalah-masalah strategik perusahaan
4.
Memberikan fleksibilitas dan mengembangkan kreativitas
5.
Menstimulasi kerjasama antar disiplin
6.
Membebaskan manajemen puncak untuk perencanaan


Kelemahan organisasi proyek dan matriks adalah:

1.
Pertanggungjawaban ganda
2.
Memerlukan koordinasi horizontal dan vertikal
3.
Memerlukan lebih banyak keterampilan
4.
Mendorong pertentangan kekuasaan dan perdebatan
5.
Sangat mahal untuk diimplementasikan

penyusunan personalia YTH :dini andriyani

penyusunan personalia YTH :dini andriyani

NAMA          :RIO PERMANA PUTRA

KLZ               :IDB04

 

PENYUSUNAN PERSONALIA
- Penyusunan Personalia ( Staffing ) Proses Penyusunan Personalia Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal yaitu semua factor di dalam organisasi. Proses penyusunan personalia terdiri atas : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penarikan tenaga kerja 3. Penyeleksian tenaga kerja 4. Pengenalan dan orientasi organisasi 5. Latihan dan pengembangan karyawan 6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan 7. Pemberian balas jasa dan penghargaan 8. Perencanaan dan pengembangan karier.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.

7. Persyaratan jabatan.
   8. kondisi lingkungan.
   9. Persyaratan kerja.
   Seleksi berasal dari select (memilih)
   Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.
   Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
   Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
   1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
   2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
   3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
   Proses seleksi
   Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
   Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Sejak dahulu kita sudah mengenal adanya berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya adalah hubungan timbalik balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan segala yang ia miliki untuk perusahaan, misalnya saja pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajiban perusahaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan.

Ada berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, mulai dari hal yang sangat sederhana, misalnya saja senyuman dan pujian, sampai yang berbentuk uang, misalnya kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-tunjangan lain yang bersifat finansial. Selain sebagai sebuah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, pemberian penghargaan ini dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka merasa nyaman dan lebih produktif dalam bekerja. Namun, pada kenyataan yang kita jumpai dalam kehidupan nyata, tidak semua penghargaan mempunyai pengaruh yang sama dalam memotivasi setiap karyawan. Misalnya saja ada karyawan yang merasa senang hanya dengan diberikan senyuman dan pujian. Tetapi, tidak sedikit karyawan yang menuntut diberikan penghargaan yang lebih dari sekedar senyuman dan pujian. Karena menurut mereka ada hal yang lebih penting lagi, misalnya pemberian bonus atau peningkatan tunjangan kesehatan bagi karyawan dan anggota keluarganya.

Setiap karyawan pasti menginginkan suatu bentuk penghargaan yang lebih bersifat riil. Bukan hanya sebuah senyuman atau pujian semata. Karena mereka menginginkan sesuatu yang dapat dirasakan manfaatnya. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat benar-benar dirasakan oleh karyawan adalah penghargaan dalam bentuk tunjangan kesehatan. Sehingga dalam hal ini manajer SDM perlu berhati-hati dalam mengambil sebuah keputusan dalam pemberian penghargaan kepada karyawannya. Untuk itu, informasi mengenai bentuk-bentuk penghargaan sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan yang berakibat fatal bagi kelangsungan perusahaan.

wewenang delegrasi dan desentralisasi YTH :dini andriyani

WEWENANG,DELEGRASI DAN DESENTRALISASI


Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu.
Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu :
1. Formal, bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut.
2. Penerimaan, bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan.
Chester Bernard mendukung pandangan tersebut dengan menulis :
1. Komunikasi dapat dipahami
2. Dapat dipercayai bahwa hal tesebut tidak menyimpang disaat keputusannya dibuat.
3. Secara keseluruhan, dapat diyakini bahwa hal tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya.
4. Secara mental dan fisik mampu untuk mengikutinya.
Kekuasaan (power) sering sekali dicampur adukan dengan pengertian wewenang. Kekuasaan itu sendiri memiliki arti sebagai suatu kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Ada banyak sumber dari kekuasaan itu sendiri, dan keenam sumber kekuasaan tersebut dapat diringkas sebagai berikut :
1. Kekuasaan balas – jasa.
2. Kekuasaan paksaan.
3. Kekuasaan sah.
4. Kekuasaan pengendalian informasi.
5. Kekuasaan panutan.
A. WEWENANG

1) Pengertian Wewenang

Wewenag adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.

Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu :

1. Teori formal

Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2. Teori penerimaan

Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

Kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

2) Wewenang Lini dan Staf

Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.

Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran pelayanan kepada fungsi lini.

Ada dua tipe staf, yaitu :

1. Staf pribadi (Personal staf)

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2. Staf spesialis

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

B. DELEGASI

1) Pengertian Delegasi

Delegasi adalah pemberian otorisasi atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.

Alasan perlunya pendelegasian, yaitu :

a. Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri

b. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien

c. Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting

d. Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan

Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah

a. Prinsip Skalar

Menyatakan harus ada garis otorisasi yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui :

v Kepada siapa dia dapat mendelegasikan

v Siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya

v Kepada siapa dia bertanggungjawab

Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari :

v Gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnya

v Overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang

v Spilts, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi

b. Prinsip Kesatuan Perintah (unity of command)

Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alas an banyaknya tugas dari atasan lain.

c. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas

Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa :

v Dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien

v Masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif

v Akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang

Ada 4 kegiatan ketika delegasi dilakukan :

1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan

2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas

3. Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab

4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai

Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu :

a) Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi

b) Memberikan keputusan yang lebih baik

c) Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

d) Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaiana dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu :

* Keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah :

a) Perasaan tidak aman

b) Ketidak mampuan manajer

c) Ketidak percayaan kepada bawahan

d) Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

* Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah :

a) Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko

b) Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan

c) Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan

d) Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar

Louis allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

1. Tetapkan tujuan

2. Tegaskan tanggungjawab dan wewenang

3. Berikan motivasi kepada bawahan

4. Meminta penyelesaian kerja

5. Berikan latihan

6. Adakan pengawasan yang memadai

C. DESENTRALISASI

Desentralisasi adalah konsep yang luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah, divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi yang lebih rendah.

Factor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi :

1. Filsafat manajemen

2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi

3. Strategi dan lingkungan organisasi

4. Penyebaran geografis organisasi

5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif

6. Kualitas manajer

7. Keanekaragaman produk dan jasa

pengarahan dan pengembangan organisasi YTH: dini andriyani. mata kuliah manajemen umum

pengarahan dan pengembangan organisasi YTH: dini andriyani. mata kuliah manajemen umum

NAMA        :RIO PERMANA PUTRA

KLZ             :1DB04

NPM            :36110007

 

PENGARAHAN DAN PENGEMBANGAN ORGANISASI MOTIVASI (MOTIVATION)

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya.

Sehebat apapun recana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan "Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. Motivasi organisasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing).

Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua.

Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpamotivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.

Menurut Atkinson, suatu organisme (dalam hal ini manusia dan hewan) yang dimotivasi akan terjun ke dalam suatu aktivitas secara lebih giat dan lebih efisien daripada yang tidak dimotivasi. Selain menguatkan organisme itu, motivasi organisasi cenderung mengarahkan perilaku (orang yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.

Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal.

Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

B. Pengertian dan Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Motivasi seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang maksimal disebut prestasi peranan. Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang saling berinteraksi.

Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.

Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

C. Teori-teori Motivasi
1. Teori Petunjuk ( prescriptive Theories ) yaitu bagaimana cara memotivasi para karyawan yang didasarkan atas pengalaman coba-coba.
2. Teori isi ( Content theories ) menanyakan apa penyebab prilaku, macam teoriini yaitu 1) hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow, 2) Teori higienis Frederick Herxberg dan 3) Teori prestasi David McCleland.
3. Teori Proses ( Process Theories ) menjelaskan bagaimana prilaku dimulai dan dilaksanakan termasuk dalam hal ini. 1) teori pengharapan, 2) teori pembentukan perilaku, 3) teori porter lawler, 4) teori Keadilan.