penyusunan personalia YTH :dini andriyani

penyusunan personalia YTH :dini andriyani

NAMA          :RIO PERMANA PUTRA

KLZ               :IDB04

 

PENYUSUNAN PERSONALIA
- Penyusunan Personalia ( Staffing ) Proses Penyusunan Personalia Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan, yaitu lingkungan eksternal yaitu semua faktor diluar organisasi yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi organisasi dan lingkungan internal yaitu semua factor di dalam organisasi. Proses penyusunan personalia terdiri atas : 1. Perencanaan sumber daya manusia 2. Penarikan tenaga kerja 3. Penyeleksian tenaga kerja 4. Pengenalan dan orientasi organisasi 5. Latihan dan pengembangan karyawan 6. Penilaian pelaksanaan kerja karyawan 7. Pemberian balas jasa dan penghargaan 8. Perencanaan dan pengembangan karier.

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat perencanaan SDM
Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.
Menurut Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Saluran-saluran pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens (rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi indonesia (labour organisasi)
10. Lising temporer
11. Melalui organisasi militer.
12. Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13. Open house.
14. Nepotisent (nepotisme).
Hambatan-hambatan penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi dandar dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang langka.

7. Persyaratan jabatan.
   8. kondisi lingkungan.
   9. Persyaratan kerja.
   Seleksi berasal dari select (memilih)
   Seleksi adalah Suatu proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan itu nanti.
   Menurut komaruddin Seleksi adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
   Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
   1. Untuk mengetahui kecakapan seorang pegawai.
   2. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
   3. Berusaha untuk mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
   Proses seleksi
   Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment pansel.
   Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisasi.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan

Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan

Sejak dahulu kita sudah mengenal adanya berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Hubungan antara karyawan dan perusahaan pada dasarnya adalah hubungan timbalik balik. Disatu sisi, karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan mempunyai kewajiban untuk memberikan segala yang ia miliki untuk perusahaan, misalnya saja pengetahuan dan ide-ide cemerlang yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih maju dan berkembang. Disisi lain, perusahaan juga mempunyai kewajiban terhadap karyawannya. Salah satu kewajiban perusahaan adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas apa yang telah diberikan karyawan tersebut kepada perusahaan.

Ada berbagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, mulai dari hal yang sangat sederhana, misalnya saja senyuman dan pujian, sampai yang berbentuk uang, misalnya kenaikan gaji, bonus, atau tunjangan-tunjangan lain yang bersifat finansial. Selain sebagai sebuah bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, pemberian penghargaan ini dimaksudkan untuk memberikan motivasi kepada karyawan agar mereka merasa nyaman dan lebih produktif dalam bekerja. Namun, pada kenyataan yang kita jumpai dalam kehidupan nyata, tidak semua penghargaan mempunyai pengaruh yang sama dalam memotivasi setiap karyawan. Misalnya saja ada karyawan yang merasa senang hanya dengan diberikan senyuman dan pujian. Tetapi, tidak sedikit karyawan yang menuntut diberikan penghargaan yang lebih dari sekedar senyuman dan pujian. Karena menurut mereka ada hal yang lebih penting lagi, misalnya pemberian bonus atau peningkatan tunjangan kesehatan bagi karyawan dan anggota keluarganya.

Setiap karyawan pasti menginginkan suatu bentuk penghargaan yang lebih bersifat riil. Bukan hanya sebuah senyuman atau pujian semata. Karena mereka menginginkan sesuatu yang dapat dirasakan manfaatnya. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat benar-benar dirasakan oleh karyawan adalah penghargaan dalam bentuk tunjangan kesehatan. Sehingga dalam hal ini manajer SDM perlu berhati-hati dalam mengambil sebuah keputusan dalam pemberian penghargaan kepada karyawannya. Untuk itu, informasi mengenai bentuk-bentuk penghargaan sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan yang berakibat fatal bagi kelangsungan perusahaan.

wewenang delegrasi dan desentralisasi YTH :dini andriyani

WEWENANG,DELEGRASI DAN DESENTRALISASI


Wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar mencapai tujuan tertentu.
Ada 2 pandangan mengenai sumber wewenang, yaitu :
1. Formal, bahwa wewenang di anugerahkan karena seseorang diberi atau dilimpahkan/diwarisi hal tersebut.
2. Penerimaan, bahwa wewenang seseorang muncul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok/individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan.
Chester Bernard mendukung pandangan tersebut dengan menulis :
1. Komunikasi dapat dipahami
2. Dapat dipercayai bahwa hal tesebut tidak menyimpang disaat keputusannya dibuat.
3. Secara keseluruhan, dapat diyakini bahwa hal tersebut tidak bertentangan dengan kepentingan pribadinya.
4. Secara mental dan fisik mampu untuk mengikutinya.
Kekuasaan (power) sering sekali dicampur adukan dengan pengertian wewenang. Kekuasaan itu sendiri memiliki arti sebagai suatu kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Ada banyak sumber dari kekuasaan itu sendiri, dan keenam sumber kekuasaan tersebut dapat diringkas sebagai berikut :
1. Kekuasaan balas – jasa.
2. Kekuasaan paksaan.
3. Kekuasaan sah.
4. Kekuasaan pengendalian informasi.
5. Kekuasaan panutan.
A. WEWENANG

1) Pengertian Wewenang

Wewenag adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang merupakan hasil delegasi atau pelimpahan wewenang dari atasan ke bawahan dalam suatu organisasi.

Dua pandangan yang saling berlawanan tentang sumber wewenang, yaitu :

1. Teori formal

Wewenang merupakan anugrah, ada karena seseorang diberi atau dilimpahi hal tersebut. Beranggapan bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang tinggi. Jadi pandangan ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, dimana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

2. Teori penerimaan

Wewenang timbul hanya jika dapat diterima oleh kelompok atau individu siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.

Kekuasaan sering dicampur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut.

Kekuasan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.

2) Wewenang Lini dan Staf

Lini mempunyai fungsi untuk bertanggung jawab langsung atas tercapainya tujuan-tujuan perusahaan.

Staf adalah individu atau kelompok (terdiri para ahli) dalam struktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran pelayanan kepada fungsi lini.

Ada dua tipe staf, yaitu :

1. Staf pribadi (Personal staf)

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi biasa disebut asisten atau asisten staf yang mempunyai banyak tugas untuk atasan dan biasanya generalis.

2. Staf spesialis

Memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi yang bermacam-macam, seperti tingkatan divisi, tingkatan bagian, ataupun tingkatan cabang yang berdiri sendiri.

B. DELEGASI

1) Pengertian Delegasi

Delegasi adalah pemberian otorisasi atau kekuasaan formal dan tanggungjawab untuk melaksanakan kegiatan tertentu kepada orang lain. Pelimpahan otoritas oleh atasan kepada bawahan diperlukan agar organisasi dapat berfungsi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara efisien karena tak ada atasan yang dapat mengawasi secara pribadi setiap tugas-tugas organisasi.

Alasan perlunya pendelegasian, yaitu :

a. Memungkinkan manajer dapat mencapai lebih dan bila mereka menangani setiap tugas sendiri

b. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien

c. Manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting

d. Bawahan dapat tumbuh, berkembang dan alat untuk belajar dari kesalahan

Delegasi dibutuhkan karena manajer mungkin hanya menguasai “the big picture”, tidak cukup mengerti secara terperinci dan tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan. Sehingga untuk mengefisienkan penggunan sumber daya, pelaksanaan tugas tertentu didelegasikan kepada tingkatan organisasi yang serendah mungkin di mana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Prinsip-prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif adalah

a. Prinsip Skalar

Menyatakan harus ada garis otorisasi yang jelas yang menghubungkan tingkat paling tinggi dengan tingkat paling bawah. Garis otoritas yang jelas ini memudahkan anggota organisasi untuk mengetahui :

v Kepada siapa dia dapat mendelegasikan

v Siapa yang dapat melimpahkan wewenang kepadanya

v Kepada siapa dia bertanggungjawab

Dalam proses penyusunan garis otoritas diperlukan kelengkapan pendelegasian wewenang, yaitu semua tugas yang diperlukan dibagi habis. Hal ini digunakan untuk menghindari :

v Gaps, yaitu tugas-tugas yang tidak ada penangung jawabnya

v Overlaps, yaitu tanggung jawab untuk satu tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu orang

v Spilts, yaitu tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu-satuan organisasi

b. Prinsip Kesatuan Perintah (unity of command)

Menyatakan setiap orang dalam organisasi harus melapor pada satu atasan. Melapor pada lebih dari satu orang akan menyulitkan seseorang untuk mengetahui kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan perintah siapa yang harus diikuti. Bertanggung jawab kepada lebih dari satu atasan juga akan membuat bawahan dapat menghindari tanggung jawab atas pelaksanaan tugas yang jelek dengan alas an banyaknya tugas dari atasan lain.

c. Tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas

Prinsip-prinsip ini menyatakan bahwa :

v Dapat menggunakan sumber dayanya secara efisien

v Masing-masing orang dalam organisasi dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya secara efektif

v Akuntabilitas penerimaan tanggung jawab dan wewenang

Ada 4 kegiatan ketika delegasi dilakukan :

1. Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan

2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas

3. Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab

4. Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai

Manfaat pendelegasian wewenang, yaitu :

a) Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi

b) Memberikan keputusan yang lebih baik

c) Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

d) Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaiana dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Hambatan terhadap pendelegasian yang efektif, yaitu :

* Keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah :

a) Perasaan tidak aman

b) Ketidak mampuan manajer

c) Ketidak percayaan kepada bawahan

d) Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

* Keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah :

a) Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko

b) Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan

c) Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan

d) Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar

Louis allen mengemukakan teknik untuk membantu manajer melakukan delegasi dengan efektif:

1. Tetapkan tujuan

2. Tegaskan tanggungjawab dan wewenang

3. Berikan motivasi kepada bawahan

4. Meminta penyelesaian kerja

5. Berikan latihan

6. Adakan pengawasan yang memadai

C. DESENTRALISASI

Desentralisasi adalah konsep yang luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang kebawah, divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi yang lebih rendah.

Factor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi :

1. Filsafat manajemen

2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi

3. Strategi dan lingkungan organisasi

4. Penyebaran geografis organisasi

5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif

6. Kualitas manajer

7. Keanekaragaman produk dan jasa